Servicios dirigidos a organizaciones (empresas, instituciones y entidades del tercer y cuarto sector

Coaching Ejecutivo

Todo lo dicho sobre el coaching ejecutivo orientado a personas, puede ser suscrito en su aplicación a organizaciones. No obstante, en un contexto organizacional, la gran diferencia suele ser que el cliente no es la persona que recibe coaching (coachee). Cuando trabajo para empresas, organizaciones o instituciones públicas me relaciono, en primera instancia, con la figura del sponsor, aquella persona perteneciente al departamento que va a contratar el programa de coaching para el personal directivo. Los sponsors más recurrentes suelen ser los Departamentos de Recursos Humanos, Direcciones de Desarrollo o Formación, o directamente, la Dirección General. Esta es la diferencia esencial: la empresa contrata un servicio para su personal directivo. La segunda gran diferencia es que, a menudo, los procesos de coaching ejecutivo contratados, arrancan a partir de un hito significativo para el directivo en el contexto organizacional como una evaluación de desempeño, un programa de evaluación 360º ó 270º, etc. En estos casos, el programa de coaching ejecutivo arranca partiendo de los resultados obtenidos por el directivo. Las sesiones individuales avanzan desde el acompañamiento en el proceso de incorporación y asimilación de resultados, hacia la identificación de áreas de mejora y su progresiva consecución a través de un PDI (Plan de Desarrollo Individual).

Coaching de equipos

Aunque parece obvio, para que exista coaching de equipos, debe existir equipo, y no grupo. Un equipo es un grupo de personas profesionales que trabajan juntas en el marco de la misma organización, que tienen la misma visión y comparten un mismo objetivo, hacia cuya consecución se sienten solidarias y corresponsables. Así entendido, intervenir en un equipo es hacerlo en un sistema. Mi cliente es el sistema, el equipo, y no las personas que lo integran. Esta es la diferencia esencial con el coaching individual. Como coach de equipos pongo el foco en las relaciones que mantienen las personas que lo integran. Una mirada sistémica que señala los patrones sistémicos existentes en el equipo, que se repiten, que son recurrentes en el desempeño colectivo. Contribuir a generar esta conciencia en el sistema me permite dar un paso más, y preguntar por la alineación, o no, de dichos patrones relacionales con el propósito compartido. Asimismo, como coach de equipos no puedo olvidar que el sistema-equipo pertenece a un sistema mayor: sistema-organización, por lo que deberé prestar atención a su alineación con la visión y el propósito organizacional.

Atelier de formación

Atelier, del francés: taller. Con esta palabra trato de enfatizar el diseño artesano y a medida de mis sesiones de formación. No trabajo con formaciones previamente concebidas, aunque sí con contenidos conocidos. Es decir, pongo el énfasis en “la entrega” de contenidos más que en los contenidos en si mismos. Interpreto que los contenidos existen y son accesibles. Se encuentran dispersos por diversas fuentes, autores, bibliografía, internet, etc Creo que el asunto es cómo hacer llegar dichos conocimientos a mi público en un aula, en un tiempo finito y en unas determinadas condiciones marcadas por la organización que me contrata. En mi opinión, este es el verdadero reto de una persona dedicada a la formación.

Donde realmente puedo aportar valor no es en replicar contenidos, ni tan siquiera en escoger los mejores, sino en diseñar la mejor manera para entregarlos y que sean más fácilmente aprehendidos e incorporados. Se trata, entonces, de encontrar la fórmula exacta, el mejor diseño que combine varios elementos: mi actitud hacia el grupo, mi capacidad de escucha de los emergentes grupales e individuales, la selección de los contenidos más pertinentes a desarrollar y de las técnicas para ilustrarlos, así como la emoción y energía para trasladarlos en cada momento de la sesión. Todas mis sesiones o programas de formación están al servicio del desarrollo de personas y equipos, y orientadas al mejor manejo de habilidades para el autoliderazgo y liderazgo de relaciones. En última instancia, se trataría de instalar un hábito de reflexión y autodiagnóstico sobre el tipo de impacto que cada cual tiene y quiere tener en otras personas.

Programas de liderazgo y desarrollo

Los cambios en equipos y organizaciones los gestionan personas. De nada nos sirve tener la mejor estrategia y los objetivos más ambiciosos si las personas no cambian y no revisan sus capacidades para alcanzarlos. Con este propósito surgen los programas de desarrollo y liderazgo, desplegados en organizaciones que quieren potenciar su rendimiento y mejorar los resultados. Con estos objetivos, los programas de desarrollo avanzan en cuatro movimientos: comprender (entender los nuevos enfoques, habilidades y herramientas), experimentar (entrenar y probar su utilidad en el aula siempre en relación con la tarea), tomar conciencia (observar la experiencia y destilar los aprendizajes individuales y colectivos) y diseñar nuevos cursos de acción (definir nuevas formas de hacer las cosas a partir de lo aprehendido) Todos mis programas de desarrollo se diseñan a medida, de forma artesana. Comienzan con un ejercicio de escucha y atención a la persona que promueve el programa dentro de la organización (sponsor), habitualmente gerencias, departamentos de personas y departamentos de formación y desarrollo. Tras contrastar lo escuchado, comienza la fase de diseño.

El resultado es un diseño metodológico que puede llegar a combinar diferentes técnicas: teaching, coaching, mentoring, team building, etc. Desde su inicio hasta su finalización suelen transcurrir meses en los que se intercalan sesiones de formación, entrevistas individuales y lecturas con tareas enviadas por email entre sesiones.